Munkajogi állásfoglalás járványügyi intézkedésekkel összefüggő munkajogi kérdésekben

Tisztelt Szakszervezet! 

Figyelemmel a kialakult fertőzésveszélyes helyzetre, összefoglalom a járványügyi helyzettel kapcsolatos legaktuálisabb munkajogi kérdéseket és az arra adott válaszokat.

A munkáltatónak alapvetően két nagyon fontos előírásnak kell megfelelnie egyidejűleg:

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Mt.”) 51. § (4) bekezdés értelmében a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit.

A munkáltató és a munkavállaló is köteles a járványügyi intézkedéseket eltűrni, illetve a járványügyi szervekkel szükség szerint együttműködni. Ez következik az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. tv. (a továbbiakban: „Egtv.”) 56. § (1)-(2) bekezdéséből, mely szerint a járványok megelőzése, illetve leküzdése céljából többek között az egyén személyes szabadsághoz való joga korlátozható, illetve többek között a jogi személyek is kötelezhetőek ezen intézkedések tűrésére, és megtételére.

I. Járványügyi intézkedések és az ezzel összefüggő legfontosabb munkajogi szabályok:

a) Járványügyi érdekből végzett szűrővizsgálat.

Ez vonatkozhat bármely munkavállalóra, a munkavállalók bármely csoportjára. Ilyen szűrővizsgálatnak minősül többek között a reptéri hőmérséklet ellenőrzés. Ilyen ellenőrzés történhet akár a munkavégzési helyen is. Munkajogi következménye, hogy az esetleges szűrővizsgálat tartamára – ha arra munkaidőben kerül sor – a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól az Mt. 55. § (1) bek. c) pontja alapján és erre az időtartamra távolléti díjra jogosult.

b) Járványügyi elkülönítés.

Ez megvalósulhat a fertőzésgyanús személy otthonában, illetve tartózkodási helyén, valamint az erre kijelölt fekvőbeteg-gyógyintézet fertőző osztályán (kijelölt gyógyintézetben).

c) Járványügyi megfigyelés és járványügyi zárlat.

Ez az elkülönítésnél sokkal szigorúbb a személyes szabadság súlyosabb korlátozásával járó intézkedés. A járványügyi megfigyelés alatt a megfigyelt személy foglalkozása gyakorlásában, kapcsolattartási jogában és mozgási szabadságában korlátozható. A járványügyi zárlat pedig ennek a szigorított esete, melyet külön e célra kijelölt helyen kell eltölteni.

d) Járványügyi ellenőrzés.

Ez az intézkedés a jelenlegi helyzetben nem valószínűsíthető.

e) Egyéb járványügyi intézkedés.

Ennek keretében járvány esetén megtiltható, illetve korlátozható rendezvény megtartása, intézmény működése, egyes területek elhagyása, stb.

A járványügyi intézkedések legfontosabb munkajogi következménye, hogy aki a fenti b-c-d-e pontok valamelyike miatt a foglalkozását nem tudja gyakorolni, a munkavégzés helyére nem tud bejutni és átmenetileg más munkahelyen (munkakörben) nem foglalkoztatható, az a kötelező egészségbiztosításról szóló 1997. évi LXXXIII. tv. (a továbbiakban: „Egbtv.”) 44. § g) pontja alapján keresőképtelennek minősül.

Ugyanilyen keresőképtelen állománynak minősül az is, ha az érintett munkavállaló a vele egy háztartásban lévő beteg 12 éven aluli gyermekét otthon ápolja. Ezt táppénzes papírral kell igazolni.

Ha a járványügyi intézkedések keretében – figyelemmel a meghirdetett különleges jogrendre – illetve a Kormány döntése alapján a köznevelési intézmények – óvodák, általános és középiskolák – illetve a gyermekek gondozását és ápolását nyújtó szociális intézmények – bölcsődék – bezárnak, abban az esetben a gyermek felügyeletéről elsődlegesen a szülőnek, illetve szülőknek kell gondoskodni. Ha ez nem megvalósítható, akkor álláspontom szerint Magyarország Alaptörvényének 15. Cikk (5) bekezdésére figyelemmel – Magyarország többek között intézkedésekkel védi a családokat és a gyermekeket – az Államnak kell segítő gondoskodást nyújtania, amely megvalósulhat házi gondoskodás formájában erre kijelölt kisegítők vagy valamely közintézmény ezen célból történő kijelölése útján.

A keresőképtelen állomány tartamára – amíg a járványügyi intézkedések miatt munkáját nem tudja ellátni – az Egbtv. 44. § alapján táppénz jár, annak első napjától.

A járványügyi intézkedések miatt a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő jövedelmet, valamint az intézkedésekkel összefüggő, indokolt és szükségszerű költséget az állam az érintett személyek részére megtéríti.

II. Járvány esetén alkalmazható egyéb munkajogi intézkedések

Amennyiben a munkáltató nem a fent ismertetett járványügyi intézkedések, hanem egyéb ok – pl. a munkavégzéshez szükséges feltételeket, így a biztonságos és egészséges munkakörülményeket a járvány miatt nem tudja biztosítani – miatt munkaidőben nem tudja a munkavállalót a munkavégzés helyén foglalkoztatni, akkor az alábbi intézkedések tehetők:

Az Mt. 53. § (1) bek. alapján a munkáltató megteheti, hogy az érintett munkavállalót vagy munkavállalókat átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztatja. Ennek legpraktikusabb módja, hogy otthoni munkavégzést rendel el. Kevésbé ismert és alkalmazott, hogy más munkáltatónál történő munkavégzést rendel el a munkáltató, de ezt is megteheti. Más munkakörbe is átirányíthatja ideiglenesen a munkavállalót. Ennek időtartama a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg.

Köznevelési intézmények esetén a hatályos jogszabályi rendelkezések nem tiltják, hogy a pedagógusok a munkáltató Mt. 53. § (1) bek. szerinti elrendelése alapján egy évben legfeljebb 44 munkanapon otthoni munkavégzést végezzenek. A felek megállapodás alapján pedig ez az időtartam hosszabb is lehet.

Előfordulhat, hogy járványügyi intézkedés esetén is alkalmazható ez a megoldás, hiszen az Egbtv. 44. § g) pont szerint csak akkor keresőképtelen az érintett munkavállaló, ha átmenetileg más munkavégzési helyen, illetve munkakörben nem foglalkoztatható. Ennél a munkajogi megoldásnál a munkavállaló munkabére változatlan marad és az elvégzett munka után kapja a jövedelmét (munkabérét).

A munkáltató az Mt. 122. § (1) bekezdése alapján szabadságot is kiadhat a munkavállaló(k) részére, de ez esetben a szabadság kiadásának időpontját legalább a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell az Mt. 122. § (4) bek. alapján. Ettől a rendelkezéstől ugyanakkor a felek közös megállapodásukban eltérhetnek, ha az Mt. 43. § (1)-(2) bek. alapján ez a megállapodás a munkavállaló javát szolgálja. Tehát ha a szabadság kiadásával a munkavállaló akár családi, akár anyagi szempontból jobban jár, akkor nincs akadálya az eltérő megállapodásnak és a 15 napos szabály lerövidítésének. A köznevelési ágazatban ugyanakkor a szabadságot elsősorban a nyári tanszünetben, ha akkor nem lehet akkor az őszi, téli,- illetve tavaszi szünet tanítás nélküli munkanapjain kell kiadni, ezért ez nem lehet igazán hatékony megoldás, legfeljebb azon hét szabadság nap vonatkozásában, mellyel a munkavállaló saját maga rendelkezik.

Ha a munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatásra nincs mód, valamint szabadság kiadására sem kerül sor, és a munkavégzés nem közvetlenül járványügyi intézkedés – megfigyelés, zárlat, stb. – miatt marad el, akkor az Mt. 146. § (1) bek. szerinti állásidőről beszélünk, hiszen a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének munkaidőben nem tesz eleget. Ebben az esetben, ha a foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső okból nem tesz eleget a munkáltató, akkor nem köteles a munkavállaló részére a kiesett időre munkabért fizetni, de a társadalombiztosítási jogviszonyból eredő befizetési kötelezettségeinek eleget kell tennie. Ha az állásidőre nem elháríthatatlan külső ok miatt kerül sor – pl. időszakosan elfogyott a munkavégzéshez szükséges alapanyag, nincs munkavégzéshez szükséges eszköz, stb. – akkor a munkáltató köteles a kiesett időre megfizetni a munkavállaló(k) részére az alapbért.

Utóbbinál fontos rögzíteni, hogy a munkavállaló még a részére jövedelmet nem biztosító állásidővel is jobban jár, mint a fizetés nélküli szabadságnál.

Előbbinél a társadalombiztosítási jogviszonya és a szolgálati ideje is rendezett lesz, míg utóbbinál járulékbefizetés nem történik és a társadalombiztosítási jogviszony szünetel. Fizetés nélküli szabadságot egyébként – ilyen törvényi előírás hiányában – a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el.

Budapest, 2020. március 13.

Tisztelettel:

Dr. Nyitrai Károly

ügyvéd