Tisztelt Szakszervezet!
Figyelemmel a kialakult fertőzésveszélyes helyzetre, összefoglalom a járványügyi helyzettel kapcsolatos legaktuálisabb munkajogi kérdéseket és az arra adott válaszokat.
A munkáltatónak alapvetően két nagyon fontos előírásnak kell megfelelnie egyidejűleg:
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: „Mt.”) 51. § (4) bekezdés értelmében a munkáltató köteles biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit.
A munkáltató és a munkavállaló is köteles a járványügyi intézkedéseket eltűrni, illetve a járványügyi szervekkel szükség szerint együttműködni. Ez következik az egészségügyről szóló 1997. évi CLIV. tv. (a továbbiakban: „Egtv.”) 56. § (1)-(2) bekezdéséből, mely szerint a járványok megelőzése, illetve leküzdése céljából többek között az egyén személyes szabadsághoz való joga korlátozható, illetve többek között a jogi személyek is kötelezhetőek ezen intézkedések tűrésére és megtételére.
I. Járványügyi intézkedések és az ezzel összefüggő legfontosabb munkajogi szabályok:
a) Járványügyi érdekből végzett szűrővizsgálat
Ez vonatkozhat bármely munkavállalóra, a munkavállalók bármely csoportjára. Ilyen szűrővizsgálatnak minősül többek között a reptéri hőmérséklet-ellenőrzés. Ilyen ellenőrzés történhet akár a munkavégzési helyen is. Munkajogi következménye, hogy az esetleges szűrővizsgálat tartamára – ha arra munkaidőben kerül sor – a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól az Mt. 55. § (1) bek. c) pontja alapján, és erre az időtartamra távolléti díjra jogosult.
b) Járványügyi elkülönítés
Ez megvalósulhat a fertőzésgyanús személy otthonában, illetve tartózkodási helyén, valamint az erre kijelölt fekvőbeteg-gyógyintézet fertőző osztályán (kijelölt gyógyintézetben).
c) Járványügyi megfigyelés és járványügyi zárlat
Ez az elkülönítésnél sokkal szigorúbb, a személyes szabadság súlyosabb korlátozásával járó intézkedés. A járványügyi megfigyelés alatt a megfigyelt személy foglalkozása gyakorlásában, kapcsolattartási jogában és mozgási szabadságában korlátozható. A járványügyi zárlat pedig ennek a szigorított esete, melyet külön e célra kijelölt helyen kell eltölteni.
d) Járványügyi ellenőrzés
Ez az intézkedés a jelenlegi helyzetben nem valószínűsíthető.
e) Egyéb járványügyi intézkedés
Ennek keretében járvány esetén megtiltható, illetve korlátozható rendezvény megtartása, intézmény működése, egyes területek elhagyása stb.
A járványügyi intézkedések legfontosabb munkajogi következménye, hogy aki a fenti b-c-d-e pontok valamelyike miatt a foglalkozását nem tudja gyakorolni, a munkavégzés helyére nem tud bejutni, és átmenetileg más munkahelyen (munkakörben) nem foglalkoztatható, az a kötelező egészségbiztosításról szóló 1997. évi LXXXIII. tv. (a továbbiakban: „Egbtv.”) 44. § g) pontja alapján keresőképtelennek minősül.
Ugyanilyen keresőképtelen állománynak minősül az is, ha az érintett munkavállaló a vele egy háztartásban lévő 12 éven aluli beteg gyermekét otthon ápolja. Ezt táppénzes papírral kell igazolni.
Ha a járványügyi intézkedések keretében – figyelemmel a meghirdetett különleges jogrendre –, illetve a Kormány döntése alapján a köznevelési intézmények – óvodák, általános és középiskolák –, illetve a gyermekek gondozását és ápolását nyújtó szociális intézmények – bölcsődék – bezárnak, abban az esetben a gyermek felügyeletéről elsődlegesen a szülőnek, illetve szülőknek kell gondoskodniuk. Ha ez nem megvalósítható, akkor álláspontom szerint Magyarország Alaptörvényének 15. Cikk (5) bekezdésére figyelemmel – Magyarország többek között intézkedésekkel védi a családokat és a gyermekeket – az Államnak kell segítő gondoskodást nyújtania, amely megvalósulhat házi gondoskodás formájában erre kijelölt kisegítők vagy valamely közintézmény ezen célból történő kijelölése útján.
A keresőképtelen állomány tartamára – amíg a járványügyi intézkedések miatt munkáját nem tudja ellátni – az Egbtv. 44. § alapján táppénz jár, annak első napjától.
A járványügyi intézkedések miatt a társadalombiztosítási jogviszony alapján meg nem térülő jövedelmet, valamint az intézkedésekkel összefüggő, indokolt és szükségszerű költséget az állam az érintett személyek részére megtéríti.
II. Járvány esetén alkalmazható egyéb munkajogi intézkedések
Amennyiben a munkáltató nem a fent ismertetett járványügyi intézkedések, hanem egyéb ok miatt – pl. a munkavégzéshez szükséges feltételeket, így a biztonságos és egészséges munkakörülményeket a járvány miatt nem tudja biztosítani – munkaidőben nem tudja a munkavállalót a munkavégzés helyén foglalkoztatni, akkor az alábbi intézkedések tehetők:
Az Mt. 53. § (1) bek. alapján a munkáltató megteheti, hogy az érintett munkavállalót vagy munkavállalókat átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő módon foglalkoztatja. Ennek legpraktikusabb módja, hogy otthoni munkavégzést rendel el. Kevésbé ismert és alkalmazott, hogy más munkáltatónál történő munkavégzést rendel el a munkáltató, de ezt is megteheti. Más munkakörbe is átirányíthatja ideiglenesen a munkavállalót. Ennek időtartama a beosztás szerinti 44 munkanapot vagy a 352 órát nem haladhatja meg.
Köznevelési intézmények esetén a hatályos jogszabályi rendelkezések nem tiltják, hogy a pedagógusok a munkáltató Mt. 53. § (1) bek. szerinti elrendelése alapján egy évben legfeljebb 44 munkanapon otthoni munkavégzést végezzenek. A felek megállapodása alapján pedig ez az időtartam hosszabb is lehet.
Előfordulhat, hogy járványügyi intézkedés esetén is alkalmazható ez a megoldás, hiszen az Egbtv. 44. § g) pont szerint csak akkor keresőképtelen az érintett munkavállaló, ha átmenetileg más munkavégzési helyen, illetve munkakörben nem foglalkoztatható. Ennél a munkajogi megoldásnál a munkavállaló munkabére változatlan marad, és az elvégzett munka után kapja a jövedelmét (munkabérét).
A munkáltató az Mt. 122. § (1) bekezdése alapján szabadságot is kiadhat a munkavállaló(k) részére, de ez esetben a szabadság kiadásának időpontját legalább a szabadság kezdete előtt 15 nappal közölni kell az Mt. 122. § (4) bek. alapján. Ettől a rendelkezéstől ugyanakkor a felek közös megállapodásukban eltérhetnek, ha az Mt. 43. § (1)-(2) bek. alapján ez a megállapodás a munkavállaló javát szolgálja. Tehát ha a szabadság kiadásával a munkavállaló akár családi, akár anyagi szempontból jobban jár, akkor nincs akadálya az eltérő megállapodásnak és a 15 napos szabály lerövidítésének. A köznevelési ágazatban ugyanakkor a szabadságot elsősorban a nyári tanszünetben, ha akkor nem lehet, akkor az őszi, téli, illetve tavaszi szünet tanítás nélküli munkanapjain kell kiadni, ezért ez nem lehet igazán hatékony megoldás, legfeljebb azon hét szabadságnap vonatkozásában, mellyel a munkavállaló saját maga rendelkezik.
Ha a munkaszerződéstől eltérő átmeneti foglalkoztatásra nincs mód, valamint szabadság kiadására sem kerül sor, és a munkavégzés nem közvetlenül járványügyi intézkedés – megfigyelés, zárlat stb. – miatt marad el, akkor az Mt. 146. § (1) bek. szerinti állásidőről beszélünk, hiszen a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségének munkaidőben nem tesz eleget. Ebben az esetben, ha a foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső okból nem tesz eleget a munkáltató, akkor nem köteles a munkavállaló részére a kiesett időre munkabért fizetni, de a társadalombiztosítási jogviszonyból eredő befizetési kötelezettségeinek eleget kell tennie. Ha az állásidőre nem elháríthatatlan külső ok miatt kerül sor – pl. időszakosan elfogyott a munkavégzéshez szükséges alapanyag, nincs munkavégzéshez szükséges eszköz stb. – akkor a munkáltató köteles a kiesett időre megfizetni a munkavállaló(k) részére az alapbért.
Utóbbinál fontos rögzíteni, hogy a munkavállaló még a részére jövedelmet nem biztosító állásidővel is jobban jár, mint a fizetés nélküli szabadságnál.
Előbbinél a társadalombiztosítási jogviszonya és a szolgálati ideje is rendezett lesz, míg utóbbinál járulékbefizetés nem történik, és a társadalombiztosítási jogviszony szünetel. Fizetés nélküli szabadságot egyébként – ilyen törvényi előírás hiányában – a munkáltató egyoldalúan nem rendelhet el.
Budapest, 2020. március 13.
Tisztelettel:
Dr. Nyitrai Károly
ügyvéd
