A KDFSZ javaslata az Mt. módosításáról a TESCO részére

Tisztelt Munkáltató!

A szakszervezeti egyeztetések során a munkáltató részéről felmerült, hogy szívesen fogadná azokat a szakmai javaslatokat melyek a hatályban lévő Mt. módosítására irányulnak.

A KDFSZ ezzel kapcsolatos javaslatait az alábbiak szerint terjesztem elő:

• a felek közötti bizalom építést, a munkaügyi konfliktusok megelőzését szolgáló módosítási javaslatok,
• a másik félnek jelentős anyagi, pénzügyi hátrányt nem okoznak,
• a munkaképesség megőrzését, fejlesztését szolgálják,
• az egyenlő bánásmód és az esélyegyenlőség elősegítését célozzák,
• a hátrányos helyzetű munkavállalók védelmét, foglalkoztatási esélyeinek növelését segítik elő.

Készek vagyunk a javaslatok szóban történő megbeszélésére is.

A javaslatok előterjesztésekor felhasználtuk az e tárgyban elkészült szakszervezeti kutatások, felmérések tapasztalatait.

Javaslat az Mt. 12. §-ának módosítására

A törvényi kiegészítéssel ki kellene mondani, hogy a munkáltató és szakszervezet, vagy az üzemi tanács felhatalmazást kap, hogy a kollektív szerződésben, vagy egyéb megállapodásban esélyegyenlőségi tervet fogadjon el. Ezen esélyegyenlőségi tervben meg kell határozni azon munkavállaló vagy munkavállalói csoport körét, akik védelemre szorulnak és azokat a munkáltatói-szakszervezeti intézkedéseket, amelyek a munkavállalók, illetve munkavállalói csoportok esélyegyenlőségének megvalósítására szolgálnak.

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége

Az Mt. 46. § (1) bekezdése sorolja fel azokat a tartalmakat, amelyekről a munkáltatót – a munkaviszony létesítésétől számított 15 napon belül – tájékoztatási kötelezettség terheli a munkavállaló felé.

Probléma: a felsorolásból kivették azt a korábbi tételt, amely szerint a tájékoztatásnak a munkáltatónál működő szakszervezet, üzemi tanács jelenlétére is ki kell terjedni. Mivel a kollektív szerződésről a munkáltatónak egyébként tájékoztatást kell adnia, ez pedig feltételezi szakszervezet jelenlétét, a felsorolásból való kivétel nem indokolt. A munkavállaló e szervek jelenlétéről való informálása véleményünk szerint az együttműködési kötelezettség körébe tartozó tájékoztatási kötelezettségből is levezethető, ezekre is kiterjed. Ennek ex lege megerősítése garanciát jelentene, ezért javasoljuk a felsorolásba történő visszatételt.

A munkavégzés helye

Az új Mt. 45. §-a értelmében a munkaszerződésnek ugyan meg kell határozni a munkavállaló munkahelyét, de az nem minősül ún. kötelező tartalmi elemnek. Így, ha a felek nem rendelkeznek a munkavégzés helyéről, a szerződés nem lesz érvénytelen, hanem a szokás szerinti munkavégzési helyét kell munkahelynek tekinteni.

A munkahely meghatározásának azért van döntő jelentősége, mert a szerződésben meghatározott keretek között a munkavállalót korlátozás nélkül lehet foglalkoztatni, bárhová be lehet osztani. E kereteken túli munkavégzésre utasítás esetén viszont belép a 44 munkanapos időbeli korlát, az ezen túli tartósan eltérő foglalkoztatás csak a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosítása esetén lehetséges.

Azt is ki kell emelni, hogy a munkahely meghatározásának hiánya – és a megfelelő tájékoztatás elmaradása – esetén olyan helyzetbe kerülhet a munkavállaló, hogy nem tudja, hol kell felvennie a munkát. Ha ebből kifolyólag esetleg nem veszi fel a munkát, alapvető kötelezettségét sérti meg, amelynek súlyos jogkövetkezményei lehetnek (pl. munkaviszony megszüntetése).

Új munkavállaló esetén a „szokásos munkavégzési hely” nem jelent egyértelmű megfogalmazást, ezért éppen az új munkavállaló érdekeit sérti leginkább, ha a munkaszerződés nem tartalmazza – kötelező elemként – a munkavégzés helyét.

A problémák kiküszöbölése és a munkavállaló érdekei védelmében javasoljuk, hogy a munkavégzés helyének meghatározása a kötelező tartalmi elemek közé visszaemelve jelenjen meg a munkaszerződésben.

A munkáltató kötelezettsége

Az új Mt. nem nevesíti a munkáltató kötelezettségei között a korábbi Mt.-ben nevesített két kötelezettséget, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és iránymutatást megadni (1.), valamint a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani (2.).

Probléma 1.: bár a feleket az alapelvek körében megfogalmazott általános együttműködési, és ezen belül tájékoztatási kötelezettség is terheli, a munkáltató kifejezetten a munkavégzéshez kapcsolódó tájékoztatási és irányítási kötelezettségének megfogalmazása lényegesen szűkebb, speciális tartalommal bír. Elhagyása a törvényszövegből nem indokolt, hiszen a feleket terhelő kötelezettségek körének megfogalmazása, azok sokfélesége miatt csak keretjellegű lehet, a kereteket viszont mindkét fél érdekében a legteljesebb módon szükséges meghatározni.

Probléma 2.: mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekelt abban, hogy a munkavállaló ismeretei ne avuljanak el. A munkavégzéshez szükséges ismeretek biztosításának a felsorolásból való kivételével azonban a jogalkotó a felkészültség szinten tartását, az új ismeretek megszerzését a munkavállalóra hárította. Ezzel együtt az emiatti állásvesztés (minőségi csere lehetősége) kockázata is a munkavállalóra szállt. Az ismeretek 19 megszerzését, szinten tartását a munkavállaló vállalhatja a saját költségén, szabadidejében.

A munkáltató a hatályos törvényszöveg értelmében jogosult, de nem köteles ehhez hozzájárulni.

Javasoljuk, hogy az Mt. 51. §-a egészüljön ki egy újabb bekezdéssel, amely szerint a munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és iránymutatást megadni, valamint a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani.

Munkaviszony megszüntetése és a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményei Mt. 63-84. §

• A beteg gyermek ápolása esetén a munkáltatói felmondás azonos következménnyel járhat, mint a saját keresőképtelen állapot esetén történő felmondásko

A 2011. évi CXCIX. tv. (Kttv.) 70. § (1) bekezdés d) pontja ezzel ellentétben akként rendelkezik, hogy a beteg gyermek ápolása miatti keresőképtelenség idő tartama alatt nem szüntethető meg a kormánytisztviselő és köztisztviselő jogviszonya.

Az Mt. 131. §-a alanyi jogon biztosítja a munkavállaló számára, hogy a hozzátartozó ápolásának idejére fizetés nélküli szabadságot kérjen. A fenti Mt. rendelkezés e 22 jogosultságot valójában megszünteti, hisz a munkavállaló nincs védelem alatt.

A fenti szabályozás sérti a jogok jóhiszemű és tisztességes gyakorlásának követelményét.

Módosítási javaslat az Mt. 68. § (2) bekezdése és 65. § (3) bekezdésére:

Az Mt. 68. § (2) bekezdését hatályon kívül kell helyezni, és egyidejűleg az Mt. 65. § (3) bekezdését oly módon kiegészíteni, hogy mindhárom esetben felmondási tilalomként szabályozni a keresőképtelen állapot, a beteg gyermek miatti táppénzes állapot és a hozzátartozó ápolása miatti fizetés nélküli szabadság időtartamát, így a munkavállaló védelme megvalósulna.

A felmondási korlátozás az Mt. 66. § (6) bekezdése

Az Mt. 66. § (6) bekezdése az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa részére a gyermeke 3 éves koráig felmondási korlátozást ír elő, ha nem veszi igénybe a szülési- vagy a gyermeke gondozása céljából a fizetés nélküli szabadságot, és visszamegy dolgozni. (2015. január 1-től három vagy több gyermek esetén a gyermek 5 éves koráig áll fenn a felmondási korlátozás). Ez esetben a felmondási korlátozás – ugyan többletfeltételek mellett, de – lehetővé teszi a munkaviszony munkáltatói megszüntetését.

A szabályozás hibája:

Figyelmen kívül hagyja, hogy az Mt. 65. § (3) bekezdés b)- c) pontja alapján a szülési szabadság időtartamára és a gyermeket gondozó munkavállaló részére, ha fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe, abszolút felmondási tilalmat biztosít. Ezt a védelmet viszont megvonja, ha a munkavállaló visszamegy dolgozni.

Mindkét munkavállaló munkaviszonyban áll, mindketten a gyermekük gondozását végzik, ez indokolja a különös bánásmódot és védelmet, amit a dolgozó munkavállaló nem kap meg.

Módosítási javaslat az Mt. 66. § (6) bekezdéséhez:

Az Mt. 66. § (6) bekezdésének hatályon kívül helyezését javasoljuk, és egyidejűleg az Mt. 65.

• (3) bekezdésének kiegészítését, hogy a szülési szabadság vagy fizetés nélküli szabadság időtartamára az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa kapja meg a teljes védelmet, ha visszamegy a gyermek 3 éves koráig, illetve ha három vagy több gyermeke van, a gyermek öt éves koráig.

Szülési szabadság

Az Mt. 127. § (1) bekezdésében kimondja, hogy az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből két hetet köteles igénybe venni.

Probléma: az új Mt. egészítette ki a szülési szabadság szabályait azzal, hogy ebből két hetet az anya köteles igénybe venni. E rendelkezésből az az értelmezés következik, hogy a szülési szabadsághoz való jog egy jogosultság a munkavállaló részére, a munkavállaló döntése alapján lehet igénybe venni, illetve két hét kivételével arról le lehet mondani. Ezzel a jogalkotó utat enged annak az esetlegesen felmerülő munkáltatói igénynek, hogy a szülést követő két hét elteltével az anyát foglalkoztassa. Két hét nem elegendő időtartam sem a szülést követő fizikai regenerálódáshoz,   sem   a   gyermek   egészséges   környezetének   megteremtéséhez, fenntartásához. Ennek minimális időtartama a társadalmi szokás alapján is minimálisan 6 hét (gyermekágy). A jelenlegi két hetes időszakot egészségügyi, munkabiztonsági okból sem tartjuk elfogadhatónak, ráadásul az Alaptörvénynek is ellentmond, amelynek XV. cikkének (5) bekezdése kimondja, hogy Magyarország külön intézkedésekkel védi a családokat, a gyermekeket, a nőket, […].

Erre tekintettel javasoljuk a szabályozás megváltoztatását azzal, hogy az anya egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult azzal, hogy ebből legalább hat hetet köteles igénybe venni.

A szakszervezetek tájékozódási és konzultációs joga

Az Mt. 272. § (4) – (5) bekezdései szerint:

(4) A szakszervezet a munkáltatótól a munkavállalók munkaviszonnyal összefüggő gazdasági és szociális érdekeivel kapcsolatban tájékoztatást kérhet.

(5) A szakszervezet jogosult a munkáltatói intézkedéssel (döntéssel) vagy annak tervezetével kapcsolatos véleményét a munkáltatóval közölni, ezzel összefüggésben konzultációt kezdeményezni.

A tájékoztatás kérés értelemszerűen csak a munkáltatói intézkedés végrehajtását követően ad módot az egyeztetésre.

Javasoljuk ezért, hogy a tv. mondja ki a munkáltató kötelezettségét a dolgozók nagyobb csoportját érintő intézkedés tervezet megküldésére a szakszervezet számára. A kötelezettség terjedjen ki arra is, hogy a tájékoztatás megadása és – amennyiben a szakszervezet kezdeményezi – a konzultáció lebonyolítása elmulasztása nélkül – az intézkedés nem hajtható végre.

275. §: A szakszervezet képviseletében eljáró, munkaviszonyban nem álló személy, ha a szakszervezetnek a munkáltatóval munkaviszonyban álló tagja van, a munkáltató területére beléphet. A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani.

Általánosságban megállapítható, hogy a munkáltatók nagyobb hányadánál nem működik szakszervezet. Ebből adódóan szükséges lehetőséget biztosítani arra, hogy a munkahelyen kívül alakult szakszervezetek,   szakszervezeti   szövetségek   és   konföderációk   beléphessenek   a munkahelyre – természetesen erről a munkáltatót előzetesen tájékoztatva – és a munkavállalókat tájékoztathassák tevékenységükről, illetve a hozzájuk történő csatlakozás lehetőségéről, valamint, hogy szükség esetén segítséget nyújtsanak a helyi szinten történő szakszervezet alapításában. A

Módosítási javaslat: [275. §] (1) A szakszervezet, szakszervezeti szövetség, konföderáció, illetőleg szakszervezetnek minősülő munkavállalói érdekképviseleti szervezet képviseletében eljáró, a munkáltatóval munkaviszonyban nem álló személy (továbbiakban: külső szakszervezeti képviselő) a munkáltató területére beléphet, ha bizonyítja, hogy a szervezet, melynek képviseletében eljár

1. a) aktív,
2. b) bejelentett, a munkaügyi bíróságon nyilvántartásba vett, valamint,
3. c) tagsággal rendelkez

(2) Az illetékes munkáltatót, vagy munkáltatói jogkört gyakorló személyt a belépés tervezett időpontját megelőzően legalább tizenöt nappal tájékoztatni kell a belépés

1. a) helyéről, b) idejéről, c) céljáról,
2. d) várható időtartamáról, illetőleg
3. e) a belépő személyéről.

(3) A külső szakszervezeti képviselő a munkahelyen jogosult

1. a) a szakszervezet felhívásait, információit közzétenni, valamint
2. b) az előzetes tájékoztatásban meghatározott körben a munkavállalókkal konzultációt folytatni.

 

(4) A belépés és a munkahelyen való tartózkodás során a munkáltató működési rendjére vonatkozó szabályokat meg kell tartani.

A kollektív szerződés megkötésés tartalma

 Annak ellenére, hogy az ILO és az EU is a határozatlan időre kötött kollektív szerződéseket szorgalmazza, Magyarországon még mindig számos esetben határozott időre kötik őket a felek. Ilyen esetben problémaként jelentkezhet, hogy az új szerződés megkötésére irányuló tárgyalást csak az előző szerződés hatályának lejártát követően kezdik meg a felek. Ilyen esetben pedig a munkavállalók a szerződés által garantált előnyüket elveszítik, így a tárgyalást újra az elejétől kell kezdeni és minden az előző szerződésben kiharcolt eredményért újra meg kell küzdeni. Indokolt lenne a munkavállalóknak az előző szerződés tartalmának megfelelő tárgyalási kiindulási alapot biztosítani abban az esetben is, ha a szerződés esetleg már hatályát veszítette. Erre a problémára megoldást jelenthet, ha a felek megállapodhatnak a szerződés úgy nevezett továbbélésében, azaz abban, hogy a szerződés rendelkezéseit annak időbeli hatályának lejártát követően is alkalmazzák a felek az új szerződés megkötéséig, vagy egy előre meghatározott időtartamig.

Módosítási javaslat: [280. § (3) bek.] A határozott időre kötött kollektív szerződés a határozott idő lejártával megszűnik. A felek közös megegyezéssel megállapodhatnak abban, hogy a megszűnt szerződés rendelkezéseit az új kollektív szerződés megkötéséig, de legfeljebb hat hónapig továbbra is alkalmazzák.

 

A kollektív szerződés megkötése és tartalma

Amennyiben munkáltatói jogutódlás történik, a hatályban lévő kollektív szerződés alkalmazása és betartása nem várható el maradéktalanul attól a munkáltatótól, aki annak megkötésében maga nem vett részt. Ezért a hatályos Mt. azt írja elő, hogy az átvétel időpontjában a munkaviszonyra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben meghatározott munkafeltételeket az átvétel időpontját követő egy évig köteles fenntartani, ami elfogadható a fenti indok alapján. Az azonban, hogy a munkáltató mentesül ezen kötelezettsége alól, ha a szerződést határozott időre kötötték, és a határozott időből kevesebb, mint egy év van hátra, már lényeges hátrányt jelent a szakszervezet számára. A továbbélés intézményéhez hasonlóan ilyen esetben is indokolt lenne elvárni a munkáltatótól a szerződésben foglaltak legalább a munkafeltételekre vonatkozó részének megtartását a szerződés hatályának lejártáig, de a fenti szabályt tiszteletben tartva legfeljebb egy évig, ami elegendő idő annak módosítására, vagy új szerződés kötésére.

Módosítási javaslat: [282. § (2) bek.] (2) Amennyiben a kollektív szerződés hatálya az átvétel időpontját követő egy évnél korábbi időpontban szűnik meg, úgy a munkáltató a meghatározott munkafeltételeket csak a szerződés megszűnésének időpontjáig köteles fenntartani.

(3) [új bekezdés a korábbi (2) bekezdés második fele alapján] Nem terheli az (1) bekezdésben foglalt kötelezettség a munkáltatót, ha a munkaviszonyra az átvételt követő időpontban kollektív szerződés hatálya terjed ki.